Google for Jobs: Recruiting ohne Jobbörsen?

Mitte März 2019 kündigte Google Deutschland per Twitter-Meldung an, die neue Jobsuche zu testen und bald das Finden von Arbeitsplätzen leichter zu machen. Wer aktuell über Google nach Stellen sucht, bekommt lediglich eine gewohnte Auflistung aller Suchergebnisse mit weiterführenden Verlinkungen auf Jobbörsen oder andere Quellen. Zukünftig sollen Nutzer direkt über Google Jobs finden und diese nach Kategorien sowie Regionen selektieren können – ohne dafür einzelne Jobbörsen aufrufen zu müssen. Aber: Die Google-Jobsuche ist keine eigene Jobbörse. Die Schaltung von Stellenausschreibungen, wie beispielsweise bei gängigen Jobportalen, ist nicht möglich. Es handelt sich um eine erweiterte Funktion der Websuche – ähnlich wie die Rubriken „News“ oder „Shopping“. Google stellt beim Suchergebnis dazu passende Jobs prominent dar. Noch ist die Funktion in Deutschland nur zu Testzwecken von wenigen Nutzern zu sehen.

Google for Jobs ist keineswegs neu. Diese Funktion führte die Suchmaschine in den USA bereits vor etwa zwei Jahren ein. Auch in manch anderen Ländern bekommen Nutzer Jobangebote im Suchergebnis schon angezeigt. Ob die Jobsuche von Google in Deutschland gleiche Funktionen beinhaltet und ebenso gestaltet ist, bleibt abzuwarten. Die amerikanische Version zeigt Nutzern relevante „Jobs“ in Form einer hervorgehobenen Box direkt im Suchergebnis an erster Stelle an. Von dort aus können Nutzer auf den vollen Funktionsumfang von Google for Jobs zugreifen, wie die folgenden Abbildungen zeigen. Stellenangebote lassen sich nach diversen Filtermöglichkeiten selektieren und regional einschränken. Um die Ausschreibung einzusehen, müssen Nutzer die Suchmaschine bei der USA-Version nicht verlassen. Über Button-Funktionen können sich Interessierte direkt bewerben oder Kontakt zum Unternehmen aufnehmen.

Technische Aspekte bei Google for Jobs

Die Bots und Crawler von Google identifizieren zur Suchanfrage passende Stellenangebote von Jobbörsen und Unternehmens- wie Karriereseiten. Damit Google diese findet und sie entsprechend anzeigt, sind bei Jobangeboten gewisse Kriterien zu erfüllen: Grundsätzlich sollten Stellenausschreibungen im HTML-Format vorliegen sowie den Vorgaben für strukturierte Webseitendaten nach Schema.org folgen. Technische Richtlinien stellt die Suchmaschine ebenso bereit. Demnach sind bestimmte Inhalte bei Stellenausschreibungen gefragt. Dazu zählen unter anderem Jobtitel und Tätigkeitsbeschreibung, aber auch Angaben wie Arbeitszeiten, Standort und Gehalt. Letzteres findet sich – zumindest bei der USA-Version –als „typical pay for this type of work“ aus Quellen wie Bewertungsportalen als aggregierte Informationen beziehungsweise Schätzung in jedem Jobangebot. Von daher können Arbeitgeber davon ausgehen, dass jede Stellenausschreibung bei Google for Jobs das voraussichtliche Gehalt ausweist – ob dieses nun auf eigenen Angaben oder einer Schätzung durch die Suchmaschine basiert.

Mit den technischen Anforderungen von Google sind große Stellenportale in der Regel schon vertraut. „Wir setzen die Kriterien um und haben bereits im letzten Jahr technische Änderungen bei der Erstellung unserer Stellenanzeigen basierend auf dem von Google präferierten ‚Schema‘ vorgenommen“, sagt Sylvia Edmands, Geschäftsführerin bei Monster Deutschland. Die international tätige Jobbörse greift dabei auch auf Erfahrungen anderer Märkte zurück, wie zum Beispiel USA und Kanada, in denen die Jobsuche bereits in die Google-Suche integriert ist.

Stellenanzeigen über Google-Jobsuche selbst angehen

Das Thema Google for Jobs als Personalabteilung eigenständig anzugehen, erscheint auf den ersten Blick komplex. Schließlich sind diverse Faktoren – vor allem aus technischer Sicht – umzusetzen. Eine Lösung ist selbstverständlich, weiterhin über gängige Jobbörsen auszuschreiben. Zumal diese im Allgemeinen die Kriterien erfüllen und dortige Ausschreibungen in der Google-Jobsuche auftauchen werden. Doch warum eine Jobbörse kostenpflichtig nutzen, wenn Stellenanzeigen der eigenen Unternehmens- und Karriereseite ebenso gute Platzierungen beim Suchergebnis erreichen können? Geht es zukünftig im Recruiting also verstärkt auch um Suchmaschinenoptimierung?„Ein Großteil der Stellensuchenden startet seine Jobsuche direkt bei Google“, sagt Jan Kirchner, Geschäftsführer bei Wollmilchsau. „Von daher ist eine Listung der eigenen Karriereseite in den Google-Ergebnissen natürlich eine Chance, viel kostenfreie Reichweite für die eigenen Jobs zu erzielen.“ Da Unternehmen insbesondere um die begehrten Positionen auf der ersten Seite der Google-Ergebnisse aber mit den großen Job-Plattformen im Wettbewerb stünden, seien die Erfolgsaussichten dafür eher gering.

Suchmaschinenoptimierung erfordert Expertise

Edmands meint, dass SEO – also die Suchmaschinenoptimierung – ein wichtiger Faktor ist und bleibt. Daran ändere sich im Grunde nichts. Zusätzlich komme es aber auch auf die von Google definierten Vorgaben für Stellenausschreibungen an. Wer diese Daten nicht in entsprechender Form liefert, reduziert die Wahrscheinlichkeit, über die Google Jobsuche gefunden zu werden. Das bedeutet: „Arbeitgeber sollten sowohl das eigene SEO-Ranking im Auge behalten als auch die Einhaltung der technischen Kriterien“, so Edmands. An dieser Stelle helfe Monster weiter. Die Jobbörse sorge automatisch für die Einhaltung der technischen Standards und der kontinuierlichen Verbesserung der SEO-Performance. Ihre Erfahrung zeigt, dass Karriereseiten häufig noch nicht suchmaschinenoptimiert sind – auch wenn vielleicht manche Unternehmensbereiche diesbezüglich gut aufgestellt seien. „Das Thema ist relativ komplex und nicht alle Personalabteilungen haben die Expertise und die Zeit, sich darum zu kümmern“, sagt sie. Edmands hält die Jobbörse für den richtigen Partner, der Arbeitgebern diese Aufgabe abnimmt und durch eigene Maßnahmen gute Suchergebnisse für die Anzeigen auf der Plattform liefert.

Auch Kirchner sieht in Suchmaschinenoptimierung aufgrund der Komplexität und den geringen Handlungsspielräumen, die Personalabteilungen bei der eigenen Webseite haben, für viele Unternehmen nicht als sehr erfolgversprechend an. Also doch weiterhin Stellen über Jobbörsen ausschreiben? Nicht unbedingt. Feststeht: Recruiting kann sich der Suchmaschinenoptimierung und Webanalyse kaum mehr entziehen. Das gilt insbesondere für Arbeitgeber, die sich auf Bewerbermärkten mit Engpasssituation bewegen. „Für diese Unternehmen geht es darum, genügend Reichweite für ihre Stellen zu schaffen“, sagt Kirchner. „Dafür müssen sie im ersten Schritt mithilfe von Recruitment Analytics verstehen, wie viel Reichweite sie zur Besetzung freier Stellen benötigen.“ Mit der daraus gewonnenen Erkenntnis könne die Personalabteilung gezielt daran arbeiten, die erforderliche Reichweite aufzubauen. Früher habe dafür eine Schaltung in einer überregionalen Jobbörse ausgereicht. Aufgrund des demografischen Wandels und des robusten Arbeitsmarktes seien die Reichweiten vieler Jobbörsen in den letzten Jahren aber stark gesunken. Der Personalmarketing-Experte hält sie daher für keinen verlässlicher Partner mehr. Aus seiner Sicht werden Suchmaschinenmarketing und Programmatic Job Advertising die Jobbörsen zunehmend ersetzen. Damit meint er leistungsorientierte Abrechnungen über das Cost-per-Click-Verfahren (CPC), welches es ermöglicht, Stellenanzeigen auf weitaus mehr Plattformen auszuspielen.

Fazit: Google for Jobs oder klassische Jobbörse?

Wer sich mit Suchmaschinenoptimierung auskennt, bereits sein Recruiting analysiert und mit seiner Karriereseite beste Platzierungen bei Websuchen erreicht, der könnte auch in Eigenregie eine gute Listung seiner Stellenanzeigen bei Google for Jobs erreichen. Wie erfolgversprechend die Jobsuche über Google für Unternehmen tatsächlich ist, werden die Webanalysen der ersten Wochen und Monaten nach Einführung zeigen. Das Nutzerverhalten entscheidet in Zukunft darüber, inwiefern sich die Google-Jobsuche am Markt durchsetzt und Unternehmen anstatt in Jobbörsen besser in eigene SEO-Maßnahmen investieren. Und: Die Reichweite großer Jobbörsen ist aktuell nicht zu unterschätzen – auch wenn diese Kirchner zufolge rückläufig ist. Sie gelten oftmals als Marke, werben bei Bewerbern mit dem Versprechen, die besten Jobangebote zu liefern. Über Jobbörsen lassen sich – mit oder ohne Google – derzeit noch potenzielle Bewerbergruppen erreichen. Nämlich solche, die gezielt über die jeweiligen Plattformen wie Monster, Stepstone & Co. suchen – entweder aus Gewohnheit oder weil sie treue Nutzer sind.