Ohne Hinweis des Arbeitgebers verfällt der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin nicht automatisch nach drei Jahren. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Es folgt dabei der Argumentation des Europäische Gerichtshofes (EuGH), der im September festgestellt hatte, dass die Frist nur dann gelte, wenn Unternehmen ihre Beschäftigten zur Urlaubsnahme angehalten oder zumindest direkt darauf hingewiesen haben, dass der Resturlaub verfalle.
In dem konkreten Fall ging es um eine Bilanzbuchhalterin, die insgesamt 21 Jahre bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen im Jahr 2017 klagte sie auf Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen. Weil das Unternehmen der Meinung war, dass zumindest für einen Teil die Verjährungsfrist von drei Jahren galt, kam es zum Prozess.
„Arbeitnehmer sind die schwächere Partei“
Während das Arbeitsgericht Solingen als erste Instanz eine Abgeltung nur für Ansprüche aus dem Jahr 2017 bejaht hatte, verwies das Landesarbeitsgericht auf die „Mitwirkungsobliegenheiten“ des Arbeitgebers, der über den Verfall hätte informieren müssen. Mit dem Urteil wiederum war der Arbeitgeber nicht zufrieden und zog vor das Bundesarbeitsgericht, dass dann den EuGH zu Rate zog. Die Richter in Erfurt waren unsicher, „ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB gestattet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben”.
Die Antwort aus Luxemburg – und jetzt auch aus Erfurt: Nein. Unter anderem argumentierten die Richter des EuGH, dass Arbeitnehmer in aller Regel „die schwächere Partei des Arbeitsvertrags“ seien und sich der Arbeitgeber nicht auf „sein eigenes Versäumnis, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben“, berufen könne.
„Spannend bleibt die Frage, ob auch vormalige Beschäftigte gegen ihren Ex-Arbeitgeber Urlaubsansprüche der Vergangenheit geltend machen und deren Abgeltung verlangen können“, schreibt in einer ersten Einschätzung der Arbeitsrechtler Michael Fuhlrott auf Linkedin. Er rät Unternehmen, die in einigen Wochen vorliegenden Entscheidungsgründe des Urteils des Bundesarbeitsgerichts sorgfältig auszuwerten. Gegenüber dem Spiegel bezeichnete er das Urteil zudem als „einerseits spektakulär, andererseits nicht überraschend“.
Auch in einem zweiten Fall, den das Bundesarbeitsgericht verhandelte, folgten die Richter dem Spruch aus Luxemburg. Dabei ging es um eine Krankenhausangestellte, die lange krank war und deshalb ihren Urlaub nicht in der eigentlich vorgesehenen Jahresfrist nehmen konnte. Damit Urlaub verfällt, müssen Arbeitgeber überhaupt ähnlich hohe Hürden nehmen wie dann, wenn es um die Verjährung geht. Worauf alles zu achten ist, hat der Arbeitsrechtler Dr. Johannes Schipp vergangenes Jahr im Personalwirtschaft-Interview erklärt. „Es reicht zum Beispiel nicht, wenn in der Lohnabrechnung noch die offenen Urlaubstage vermerkt sind oder allgemein im Arbeitsvertrag für alle Zeit darauf hingewiesen wird, dass Urlaub gefälligst zu nehmen ist“, sagt der Experte.
(Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 22.09.2022, Rs. C-120/21; Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.12. 2022, 9 AZR 266/20)
(Der Artikel wurde zuletzt am 20. Dezember 2022 überarbeitet.)
Quelle: Personalwirtschaft.de
