Für seine Studie hat es abschlussnahe Studierende sowie Absolventinnen und Absolventen einen fiktiven Bewerbungsprozess durchlaufen lassen und sie anschließend befragt. Erhielten die Teilnehmenden nach dem Auswahlgespräch ein befristetes Angebot, sank die Attraktivitätseinschätzung und die Bereitschaft zur Fortsetzung des Bewerbungsprozesses im Vergleich zum unbefristeten Angebot deutlich.
Dabei spielte vor allem die Begründung der Befristung eine Rolle. Wird die befristete Einstellung als verlängerte Probezeit eingesetzt, schließen die Kandidatinnen und Kandidaten auf ein schlechtes Betriebsklima. Aus ihrer Sicht ist es schwer bis unmöglich nachzuvollziehen, wie es um die Atmosphäre in einem Unternehmen bestellt ist, sagt Dr. Michael Knappstein, Ko-Autor der Studie: „Also suchen sie nach sichtbaren Signalen, die Ableitungen ermöglichen. Ein solches Signal kann eine Befristung sein.“
Dennoch können sie für Arbeitgeber sinnvoll sein, denn sie senken damit ihr eigenes Risiko. Allerdings sollten Unternehmen sie nicht gedankenlos einsetzen, wie es Knappstein zufolge aktuell teilweise geschieht. Seit 2010 liege der Anteil befristeter Verträge zwischen 38 und 46 Prozent, unter Fachkräften bei 37 Prozent. „Vielmehr sollte man sorgsam abwägen, welcher Faktor im Einzelfall schwerer wiegt: die Risikoreduktion zugunsten des Unternehmens oder die Attraktivitätsreduktion zulasten des Unternehmens.“ Insbesondere junge Beschäftigte schätzten Arbeitsplatzsicherheit und Planbarkeit, und die Corona-Krise habe die Bedeutung dieser Faktoren noch weiter erhöht.
Zudem gebe es zumindest für Befristungen, die als verlängerte Probezeit genutzt werden, gute Alternativen. Dazu zählen etwa bessere Auswahlprozesse. Außerdem könnten Prozesse zur Leistungsbeurteilung optimiert werden, zum Beispiel mit anderen Verfahren oder in kürzeren Zeitabständen. So brächten sie realistischere Ergebnisse und die Probezeit müsste nicht mehr künstlich verlängert werden.
